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VUCA時代~企業と組織の在り方~

こんにちは、リアルナです。


「グローバル競争の激化」「IT技術の進展」「市場ニーズや価値観の多様化・複雑化」……

これまでの勝ち筋が通用しなくなる“VUCAの時代”。


今回は引き続き、VUCAの時代の企業や組織の在り方についてお話します。


VUCAの時代を生き抜く術、それは“多様な人材を集める”ということ。

そのため、経営陣は「人材戦略は経営戦略の中心に位置付けられる」

ということの再認識や、その認識に基づく「具体的なアクション」の実行が求められます。


■人材マネジメントの刷新

日本企業の多くが、声高には言わなくなったものの

「終身雇用」を前提とした長期的・安定的な雇用システムを採用しています。

これは、社員が一致団結することを最大の目標にしているからです。


ですが、VUCAの時代では多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材を

活用するダイバーシティの考え方が非常に重要。

現状維持では生き残っていけません。

多様性を認め合う風土が、VUCAの時代に求められる“変化”を起こしやすくするのです。


■ステークホルダーへの積極的な発信と対話

これまでの話からも分かるように、競争力の源となるのは“人材”。

「複雑性」「曖昧性」が増すVUCAの時代では、

さまざまな立場の人々のチカラと知恵が必要です。

多くの人々の協力を得られるよう、経営陣は

「社員」「資本市場」「労働市場」といったステークホルダーに対し、

人材戦略を積極的に発信し、建設的な対話を図っていく必要があります。


■リーダーシップマネジメント

VUCAの時代のリーダーには、さまざまな面で“率先して動く”ことが求められます。

具体的にはどのようなマネジメントが必要になるのか、一例をご紹介します。


・ビジョンの設定 企業理念やミッションももちろん大切ですが、

不透明性が高いVUCAの時代では、

今まで以上に「組織として、どこに向かっていくべきか」

という“ビジョン”を明確にすることが重要です。

ビジョンを示すことにより、メンバー一人ひとりが自分の役割を再認識でき、

イノベーションにつながっていくでしょう。


・メンバーの動機付け メンバー個々の価値観や能力を活かしていく必要があるため、

対等な立場での“対話”が求められます。

組織のビジョンを実現させるためにも、各々の意見に耳を傾け、

メンバーのモチベーションを高めることが重要です。

メンバーの本音を引き出すためには、

上司と部下の1対1の面談である「1on1」を定期的に実施するとよいでしょう。


・決断力と行動力の発揮 これまで経験したことのない課題に対して迅速に対応する必要があるため、

今まで以上に決断力や行動力を発揮することが重要です。

時には、自分一人で全てをやろうとせず、

周囲のメンバーの力を借りることも必要になるでしょう。


メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮できる状態をつくることも、

VUCA時代のリーダーには求められます。


リアルナではお客様が従事している業界や職種に合わせて、研修カリキュラムの立案を行ないます。ご興味がある方はお気軽にご相談ください。

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